LA MOBILITE INTERNE

Les points clés du cadre légal de la mobilité

30/11/2020 – Gabrielle – 3min

En fonction de sa nature, la mobilité a des conséquences sur la vie des salariés. Elle doit donc être accompagnée et encadrée, afin de préserver les intérêts de l’entreprise et des salariés. La politique de mobilité interne est très encadrée juridiquement. Nous allons notamment mettre l’accent sur 2 pierres angulaires du cadre légal en matière de mobilité : les accords de mobilité et la clause de mobilité.

Nous allons notamment mettre l’accent sur 2 points clefs du cadre légal en matière de mobilité : les accords de mobilité et la clause de mobilité.

Les accords de mobilité interne

La mobilité interne se négocie dans le cadre d’un accord d’entreprise, qui prévoit les conditions d’une mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Elle se fait dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) lorsque l’entreprise y est assujettie.

Pour toutes les entreprises, la GPEC porte sur les points suivants :

  • les évolutions prévisionnelles des emplois et des compétences dans l’entreprise ;
  • les mesures susceptibles de les accompagner.

L’accord se doit de préciser :

  • si la mobilité interne concerne tout ou partie des salariés de l’entreprise ;
  • quel est le périmètre d’application de la mobilité interne et quelles sont les  restrictions à la mobilité.

Lorsque la mobilité est imposée, l’accord prévoit des restrictions et des contreparties en tenant compte des éléments suivants :

  • les limites imposées par l’accord, qui tiennent compte de la vie personnelle et familiale du salarié ;
  • les mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
  • les mesures visant à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé ;
  • les mesures d’accompagnement à la mobilité, notamment les actions de formation et les aides à la mobilité géographique.

L’accord doit préciser le périmètre à l’intérieur duquel l’accord de mobilité est applicable. Le salarié peut être muté dans un établissement situé au-delà de la zone géographique d’emploi, si l’accord le prévoit. Dans ce cas, l’employeur n’a pas besoin d’obtenir l’accord préalable du salarié.

Comment faire pour mettre en œuvre une mesure de mobilité individuelle prévue par l’accord ?

Lorsque l’employeur souhaite mettre en œuvre une mesure de mobilité individuelle prévue par l’accord, il en informe le salarié concerné. Il envoie la proposition de mobilité par lettre recommandée avec avis de réception dans le délai d’un mois. L’absence de réponse du salarié équivaut à acceptation.

  • Si le salarié accepte la mobilité, le contenu de l’accord s’impose au salarié.
  • Si le salarié refuse, l’employeur a le droit de licencier le salarié pour motif économique.

L’employeur est alors tenu de respecter la procédure applicable en cas de licenciement individuel pour motif économique. L’accord de mobilité prévoit alors des mesures d’accompagnement et de reclassement. L’employeur propose au salarié de bénéficier d’un congé de reclassement si l’entreprise a au moins 1.000 salariés, d’un congé de reclassement. Dans le cas contraire, l’employeur propose un contrat de sécurisation professionnelle.

La clause de mobilité

Tout salarié peut se voir proposer une clause de mobilité lors de son embauche ou après signature du contrat.

La clause de mobilité doit définir de manière précise sa zone géographique d’application. L’étendue de la zone géographique varie selon les fonctions exercées par le salarié.

L’application de la clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail. Elle s’impose au salarié sauf si la mutation entraîne des conséquences sur tout autre élément essentiel du contrat. Dans ce cas, un avenant au contrat doit être signé.

Exemple de clause de mobilité géographique :

« Prénom et nom du salarié », compte tenu de la nature de ses fonctions, prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt du fonctionnement de l’entreprise, sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail. Cette mobilité pourra s’exercer dans les limites géographiques suivantes [définir de façon précise les limites géographiques de la mobilité].

En tout état de cause, le refus de Mme … ou M. … d’accepter une mutation dans un établissement quelconque situé dans ce rayon géographique pourrait constituer une faute susceptible d’entraîner l’application de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

[Si l’entreprise a un délai de prévenance pour informer le salarié] La Société en informera Mme … ou M. …, dans le délai [délai de prévenance pour l’application de la clause de mobilité], permettant à Mme … ou M. … de rejoindre sa nouvelle affectation.

[Si les frais de déménagement sont pris en charge par la Société (détailler les frais et les modalités de cette prise en charge)] Les frais occasionnés par l’application de cette clause seront pris en charge par l’entreprise selon les conditions et modalités suivantes :

Ces frais seront pris en charge sous réserve que l’application de la clause de mobilité entraîne un changement de lieu d’affection supérieur à … km.

Le montant des frais pris en charge correspondra au montant le moins élevé de trois devis qui devront être présentés à l’employeur par Mme … ou M. …

[Ou] Les frais seront pris en charge sur présentation des justificatifs des frais réellement engagés par Mme … ou M. …

Fait en 2 exemplaires à … le …

Signature du salarié                signature de l’employeur

Précédée de « Bon pour accord »

En résumé, il est essentiel de s’assurer des conditions prévues par la convention collective applicable, ainsi que par le contrat de travail, avant d’imposer une mobilité au salarié.

Vous souhaitez en savoir plus ?
N’hésitez pas à suivre le cours disponible sur OpenClassroom sur le “Mise en œuvre d’une politique de mobilité”

Cet article a été écrit par Gabrielle.R , experte en marque employeur et fondatrice de Switch Up.

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