LA MOBILITE INTERNE

Les enjeux de la mobilité interne

20/11/2020 – Gabrielle – 4min

Intéressons-nous aux raisons qui poussent les entreprises à mettre en œuvre la mobilité interne. Quels facteurs invitent à la mise en œuvre d’une politique de mobilité interne ? Quels en sont les enjeux pour l’entreprise ?

La compétitivité du marché du travail pousse les entreprises à se réorganiser de façon régulière. Crise économique, nouveaux métiers, aspirations des nouvelles générations sont autant de bouleversements qui obligent les entreprises à devoir se réorganiser. Pour être adaptables, les entreprises doivent pouvoir ajuster rapidement l’organisation des compétences.

La mobilité interne des salariés est donc un enjeu important pour les entreprises. Retrouvons en vidéo les les principaux enjeux sous-jacents.

1. Fidéliser les talents et maintenir les compétences clés dans l’entreprise

La nécessité de différenciation des entreprises dans un contexte de compétition accrue, la technicité de nombreux métiers, la qualité managériale exigée aujourd’hui par les nouvelles générations demandent des compétences de plus en plus pointues. Deux options pour s’assurer de s’entourer des bonnes compétences :

♦ soit l’entreprise les acquiert à l’extérieur, et il faut ensuite s’assurer de les garder. Les opportunités de mobilité permettent de se prémunir des démissions non désirées et donc de la perte de compétences indispensables à l’entreprise : si le salarié veut évoluer, l’objectif est de lui offrir de le faire en interne, plutôt que de partir chez un concurrent ;

♦ soit l’entreprise les développe en interne et dans ce cas, il est nécessaire de proposer aux salariés des opportunités de croissance et de développement. 

En bref, il est essentiel de fidéliser, de former et de faire évoluer les talents… et donc de gérer leur carrière !

En développant les compétences d’un salarié en interne et en le faisant évoluer, l’entreprise conserve les savoirs. Elle peut aussi miser sur un salarié dont elle connaît déjà l’implication et la performance.

Côté salarié, rester dans l’entreprise lui permet de continuer à évoluer dans une structure dont il connaît le fonctionnement et les valeurs. Il conserve par ailleurs ses avantages et droits acquis.

En 2015, près de 40 % des CDI conclus ont duré moins d’un an. D’où l’enjeu pour les entreprises de comprendre les causes des départs et de venir au plus près des aspirations des salariés, et notamment de leurs souhaits d’évolution.

2. Motiver les salariés

La motivation des salariés est l’un des principaux facteurs de leur performance ! Un salarié motivé est plus créatif, impliqué, curieux, partage mieux l’information… De plus, le salarié qui sait qu’il peut évoluer dans l’entreprise est d’autant plus motivé à performer, qu’il le fait dans l’optique de pouvoir ensuite se projeter sur d’autres postes.

Or, l’opportunité d’évoluer en interne est un signe de reconnaissance des compétences, de la valeur et du potentiel des salariés.

3. Maintenir l'employabilité des salariés

La motivation des salariés est l’un des principaux facteurs de leur performance ! Un salarié motivé est plus créatif, impliqué, curieux, partage mieux l’information… De plus, le salarié qui sait qu’il peut évoluer dans l’entreprise est d’autant plus motivé à performer, qu’il le fait dans l’optique de pouvoir ensuite se projeter sur d’autres postes.

Or, l’opportunité d’évoluer en interne est un signe de reconnaissance des compétences, de la valeur et du potentiel des salariés.

Cet enjeu est davantage sociétal. La mobilité permet aux salariés d’évoluer vers de nouvelles fonctions, d’acquérir de nouvelles compétences, et donc d’accompagner l’évolution des métiers.

Dans un contexte où l’on ne connaît pas les métiers qui existeront dans les 5 années à venir, l’agilité et la capacité des salariés à évoluer sont importantes pour qu’ils puissent rester adaptables et employables tout au long de leur vie.

4. Réorganiser l'entreprise plus facilement

Avoir des salariés mobiles, capables de changer de poste quand les métiers évoluent ou lorsque la situation économique demande à l’entreprise de se réorganiser, est essentiel : cela permet à l’entreprise de s’adapter efficacement aux fluctuations du marché et de réagir en réagençant ses compétences, plutôt qu’en procédant automatiquement à des licenciements.

En procédant à une mobilité interne plutôt qu’à un recrutement, le risque est minimisé : le candidat, son implication, sa motivation et ses compétences sont déjà connus.

Le retour des managers et le système de gestion de carrière attestent du niveau du salarié. À travers les entretiens individuels de performance et de développement, les revues de personnel et les comités carrière, l’entreprise a une vision complète des forces et axes d’amélioration du salarié. La décision peut donc être prise en totale connaissance de cause de ce que pourra apporter le salarié à son poste, et de ses zones de progrès.

Cependant, si l’entreprise souhaite une compétence qui n’est pas présente ni développable en interne, le recrutement est évidemment la solution. Il ne faut donc pas généraliser l’arbitrage entre mobilité interne et recrutement externe : il se fait selon le contexte, et c’est la qualité du processus du recrutement ou de mobilité qui permet de diminuer l’incertitude.

5. Réduire les coûts et délais

Une erreur de recrutement coûte 12 à 18 mois de salaire !

La recherche de candidats qui se fait en effet en interne ne nécessite pas de passer par la publication des offres sur les job boards, dont le coût par publication est élevé, ni de passer par des cabinets de recrutement.

Ainsi, la mobilité interne est un véritable enjeu stratégique de fidélisation et de rétention des compétences, de motivation des salariés ainsi que de réduction des coûts opérationnels. Elle ne saurait donc être négligée !

Vous souhaitez en savoir plus ?
N’hésitez pas à suivre le cours disponible sur OpenClassroom sur le « Mise en œuvre d’une politique de mobilité »

Cet article a été écrit par Gabrielle.R , experte en marque employeur et fondatrice de Switch Up.

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