LA MOBILITE INTERNE

Les différents types de mobilité

30/11/2020 – Gabrielle –  2min

Il n’existe pas un seul type de mobilité interne. Horizontale, verticale, géographique, subie, volontaire…le thème de la mobilité est riche et peut s’envisager comme un tableau à entrée multiple. Il n’y aura donc pas un politique de mobilité à mettre en place mais bien différentes politiques à mettre en œuvre en fonction de l’entreprise, du contexte et de l’enjeu.  

Il existe différents types de mobilité en interne, selon le parcours effectué par le salarié d’un poste à l’autre.

Il faut donc vous interroger quant à la nature de la mobilité que vous voulez encourager, mais également sur l’importance à donner à votre politique de mobilité interne. Ces décisions peuvent varier, entre autres, selon la taille et la structure de votre entreprise, ainsi que selon ses objectifs stratégiques.

Les différents types de mobilité

Il existe plusieurs types de mobilité, et les enjeux et modalités d’accompagnement ne sont pas les mêmes pour chacun d’entre eux.

Les types de mobilité que nous allons voir peuvent, en plus, s’imbriquer les uns avec les autres, ce qui complexifie encore plus leur mise en œuvre comme leur accompagnement.

♦ Mobilité transversale, horizontale ou verticale

La mobilité transversale ou horizontale se caractérise par un changement de poste de travail au même niveau hiérarchique.

Par exemple, un salarié passe d’un poste de responsable Ressources humaines d’une entité du groupe, à un poste identique de responsable Ressources humaines dans une autre société du groupe.

Autre exemple : un salarié passe d’un poste de responsable Communication à un poste de responsable Marketing. Ce salarié est toujours responsable (même niveau hiérarchique), mais sur un poste différent.

Il s’agit là d’une promotion, qui peut se faire au sein de sa propre équipe ou dans un autre secteur de l’entreprise. Elle peut s’accompagner d’une augmentation de salaire.

Par exemple, un responsable RH peut devenir directeur des RH.

La mobilité peut être à la fois verticale et horizontale.

Si un responsable juridique devient directeur RH, la mobilité est à la fois horizontale (métier de juriste vers le métier de RH) et verticale (de responsable à directeur).

♦ La mobilité géographique

 

La mobilité géographique peut-être nationale (au sein d’un même pays) ou internationale (d’un pays à l’autre). Toute mobilité géographique peut aussi être soit transversale soit verticale.

Un salarié peut en effet souhaiter se rapprocher d’un site de l’entreprise plus proche de son domicile, partir travailler dans une autre ville, ou encore dans un autre pays afin d’acquérir une expérience internationale. Et cela peut se faire à un niveau de poste équivalent au poste qu’il occupe, ou dans le cadre d’une promotion.

Attention, le terme “expatriation” désigne aussi un contrat encadrant le départ du salarié (lorsque le salarié conserve son contrat de travail mais n’est plus soumis à la Sécurité sociale française). Or, ce départ peut aussi avoir lieu sous deux autres formes :

  • le détachement : le salarié conserve son contrat de travail français et reste soumis à la Sécurité sociale française – ce type de contrat est limité dans le temps et valable seulement dans certains pays ;

  • le contrat local : le salarié est soumis aux règles du droit du travail du pays d’accueil.

Envoyer un salarié à l’étranger n’est pas un acte anodin. De nombreux éléments sont à prendre en compte pour constituer le « package » d’expatriation du salarié :

  • contractuels : contrat de détachement, d’expatriation ou contrat local
  • financiers : la rémunération (prime d’expatriation, ajustement au niveau de vie local, etc.), la fiscalité (impôts), les avantages sociaux (Sécurité sociale, prévoyance, retraite, chômage, etc.) ;
  • familiaux : quelle prise en charge du logement, de la voiture, des études des enfants, de l’éventuelle perte d’emploi du conjoint, etc. ;
  • interculturels (comment préparer le salarié et sa famille à sa nouvelle vie dans un nouveau pays ? Comment favoriser l’apprentissage de la langue ? De la culture du pays ?) ;
  • les modalités du retour d’expatriation.

♦ La mobilité volontaire ou forcée

La mobilité peut être volontaire ou rendue obligatoire par l’employeur.

La mobilité forcée peut avoir lieu :

  • dans le cadre d’une réorganisation (plan social, transfert d’activité…). En effet, l’entreprise peut décider de rationaliser son organisation et de rassembler des équipes, ou encore de supprimer des postes

  • dans le cadre d’une sanction disciplinaire. Lorsque le salarié commet une faute professionnelle, l’entreprise peut décider de le sanctionner en le changeant de poste, voire en le rétrogradant. Attention, cette sanction doit alors être proportionnée à la faute, et figurer au règlement intérieur.

La mobilité souhaitée peut avoir lieu :

  • dans le cadre d’un parcours cadre dirigeant/haut potentiel : la mobilité a vocation à développer les compétences et la connaissance de l’entreprise du salarié détecté comme haut potentiel,  afin de lui permettre d’occuper les postes stratégiques de son entreprise. Elle est pratiquée dans bon nombre de grandes entreprises du CAC 40. Elle est alors souhaitée par le salarié haut potentiel, mais aussi vivement encouragée par son management ;

  • dans le cadre d’une démarche autonome du salarié : le salarié peut de lui-même faire la démarche de candidater en interne sur des postes ouverts, ou alors faire part à son manager et à son RH de son souhait d’évoluer.

Vous souhaitez en savoir plus ?
N’hésitez pas à suivre le cours disponible sur OpenClassroom sur le “Mise en œuvre d’une politique de mobilité”

Cet article a été écrit par Gabrielle.R , experte en marque employeur et fondatrice de Switch Up.

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