Il est facile de recruter mille soldats, mais il est difficile de trouver un général.

[Proverbe chinois]
Même si votre nouveau salarié de s’appelle pas Kévin, il est grand temps de changer votre façon d’intégrer vos nouveaux salariés ! 
 

Qu’est-ce qu’une intégration réussie en entreprise ? 

 

Plus complexe qu’elle n’y paraît, cette question est longtemps restée le parent pauvre des ressources humaines, la majorité des études portant sur le recrutement (en amont) plutôt que sur l’intégration et la fidélisation des nouvelles recrues sur le long terme (en aval). 

 

Pourtant, entre 20 et 30% des nouvelles recrues démissionnent dans le mois qui suit le recrutement, entre 3 et 6% lors du premier jour. Un turnover à l’origine de coûts importants pour l’entreprise, surtout à l’heure où les attentes des nouvelles générations ont grandement évoluées et où la fidélisation est plus que jamais un enjeu majeur.
Définie comme “socialisation organisationnelle”, l’intégration ou onboarding est « le processus par lequel un individu apprend les ficelles d’un rôle organisationnel et acquiert les connaissances sociales (ainsi que) les compétences nécessaires pour assumer un rôle dans une organisation ». Il s’agit en d’autres termes de la capacité de l’entreprise à attirer, puis à retenir les talents à forte valeur ajoutée.
Initialement ciblée sur l’intégration des cadres, cette problématique s’est étendue à celle
de l’ensemble des catégories de salariés, avec pour objectifs de :

  1. réduire l’appréhension qui pèse sur l’expérience des nouveaux arrivants dans l’entreprise,
  2. les aider à donner un sens à leur environnement professionnel,
  3. leur fournir les ressources matérielles et immatérielles (formation, réseau, valeurs etc.) pour leur permettre d’être rapidement opérationnels et d’investir leur fonction avec motivation.
“La réussite d’un recrutement ne se limite pas au processus amont. Elle se joue à 50% , avec les phases de détection des besoins, de sourcing, de présélection et d’évaluation des candidatures et à 50% en aval lors de la période d’intégration.” 

 

Les spécialistes du sujet font tous le même constat : il est essentiel pour l’entreprise, quelle que soit sa taille, de disposer d’une stratégie standardisée d’accueil, d’intégration et de fidélisation des nouvelles recrues. Une telle stratégie d’onboarding comprend une cinquantaine de procédures, garantes d’une intégration réussie et durable. Pour construire cette stratégie du ressort des Ressources Humaines, il faut allier spécificités de la culture d’entreprise et bonnes pratiques.

Il a fallu plusieurs années avant que la question de l’Onboarding se diffuse outre-Atlantique et sensibilise les services RH des entreprises françaises. L’évolution du marché du travail et les attentes des nouvelles générations d’actifs ont confronté les employeurs des PME, des ETI et des grands groupes à des écueils inédits : 

  • la raréfaction de certaines compétences clés, 

  • la relative « passivité » des candidats à l’emploi,

  • la volatilité de collaborateurs de plus en plus exigeants en matière d’expérience.

Comment d’optimiser les coûts générés par le processus recrutement ? 

Les coûts directs et indirects, parfois conséquents, liés au turnover ou à la vacance de postes incitent depuis les employeurs à améliorer leurs stratégies d’intégration et de fidélisation des collaborateurs. Mais force est de constater que les processus déployés, souvent artisanaux, méritent d’être potentialisés par des efforts de formalisation et de digitalisation adaptés.

L’arrivée des nouvelles générations d’actifs sur le marché du travail a participé à en renouveler profondément les codes. Aspirations, vision du monde de l’entreprise et digitalisation des relations sociales ont fait évoluer les rapports salariaux, au profit d’une exigence toujours plus importante des nouveaux candidats à l’emploi.

Le recrutement de nouveaux collaborateurs constitue un des principaux terrains d’expression de cette réalité. Dans une enquête récente, Bpifrance Le Lab révèle que 6 PME et ETI françaises sur 10 manquent de talents et attribuent cette pénurie à des difficultés importantes de recrutement -source-. Les profils opérationnels (ouvriers, techniciens et cadres qualifiés), commerciaux, de middle management et de l’ingénierie leur font principalement défaut.

Comment faire la différence et attirer de nouveaux collaborateurs ?

 

Notamment en valorisant davantage la convivialité et l’accueil qui leur sera réservé au sein de l’entreprise et du territoire.

Selon plusieurs sondages récents, les jeunes actifs sont en quête d’épanouissement personnel et de développement professionnel rapide -source-. Ils souhaitent adhérer à un projet collectif dont ils puissent comprendre et partager les valeurs. Particulièrement attentifs et sensibles à la réputation de leurs recruteurs, 69 % des candidats potentiels n’accepteraient tout simplement pas de postuler à une offre, en cas de mauvaise notoriété de l’entreprise -source-.

Dans un contexte où les entreprises recrutent de plus en plus en dehors de leur bassin d’emploi, il est essentiel pour elles comme pour améliorer leur attractivité de prendre en compte les contraintes liées à l’installation de la nouvelle recrue (et de sa famille). En faisant appel à Switch Up, l’entreprise propose ainsi un accompagnement personnalisé à l’installation (recherche de logement, démarches administratives, organisation des modes de garde des enfants etc.) et à l’intégration au travers d’un réseau local d’Ambassadeurs. Le nouveau collaborateur peut ainsi se consacrer pleinement à sa prise de poste.

 

Si vous souhaitez en savoir plus ou échanger sur cette thématique de l’onboarding territorial, je vous invite à remplir le formulaire ci-dessous pour être contacté rapidement ! 

Switch Up aide les entreprises à recruter en dehors de leur bassin d’emploi en facilitant la mobilité géographique de leurs collaborateurs. Nos Welcomers accompagnent leur arrivée et leur intégration sur leur nouveau lieu de vie.

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