Comment mesurer l’aptitude des candidats à la mobilité géographique ?

24/08/2020 – Gabrielle – 5min

Que ce soit un(e) consultant(e) amené(e) à se rendre chez vos clients ou un(e) chargé(e) de développement dont la mission consiste à assurer l’ouverture de nouveaux bureaux, il vous faut être en capacité d’évaluer l’aptitude de votre futur(e) salarié(e) à déménager.  La mobilité géographique voulue, proposée ou imposée, est une véritable période de transition dans le parcours d’un individu et de sa famille. 

Etre en capacité de gérer ce déséquilibre ne dépend pas uniquement de la volonté du candidat, de sa motivation à rejoindre l’entreprise ou de son engagement professionnel à réussir les missions confiées. 

Lors de vos échanges avec les candidats vous aurez surement des indications sur la manière potentielle qu’ils auront de s’ajuster au stress lié à une mobilité professionnelle et géographique. Existe-t-il des facteurs socio-démographiques bloquants ? Quelle signification émotionnelle peut recouvrir la mobilité pour eux? De quelles ressources dispose-t-il /elle pour y faire face  – sensibilité au risque, propension à l’action, degré de conscience professionnelle ? Quels sont les avantages et les inconvénients de chacune de ces ressources ? Comment interagissent-elles ensemble ?

En plus des facteurs sociodémographiques qui peuvent freiner ou au contraire faciliter une mobilité géographique, quatre autres dimensions peuvent être intégrer dans votre analyse. Trois d’entre elles impliquent des traits de personnalité qui auront une influence directe sur l’expérience du déménagement (sensibilité au risque, propension à l’action, aptitude à l’organisation), une quatrième plus spécifique (perception de la mobilité) complète ces premiers indices.

1. PERCEPTION DE LA MOBILITÉ

Lors de vos échanges, l’objectif est de comprendre les réactions d’un candidat confronté à l’événement stressant que représente son éventuelle mobilité. Il s’agit d’évaluer la perception implicite qu’il noue avec la valeur déménagement. Cette analyse doit permettre de disposer d’une première vision sur sa relation à la mobilité et son degré d’adhésion spontanée. En effet, en fonction de ses précédentes expériences ou de ses a priori, un individu sera plus ou moins enclin à accepter et à vivre positivement une phase de mobilité.

Il n’y a jamais de “profil parfait” mais en tant que recruteur, il peut être important de savoir si le candidat évalue de façon positive ou non le concept de déménager.

Une perception positive pourrait dénoter d’une attitude favorable envers la mobilité. Le candidat peut aussi  ressentir un attrait important pour le changement et aspirer à expérimenter de nouvelles choses tout en n’ayant jamais expérimenter la mobilité. A l’extrême, un candidat extrêmement moteur sur cette thématique pourrait aussi dénoter une volonté de changement à tout prix voire de fuite en avant.

2. SENSIBILITÉ AU RISQUE

De façon générale, tout changement est perçu de prime abord comme un risque. C’est le fameux : “Je sais ce que je perd et non pas ce que je gagne”.  Face aux risques, nous réagissons tous de différentes manières. Chaque candidat perçoit émotionnellement les pressions du quotidien différemment et a donc sa propre capacité à s’adapter. Là où certains voient la mobilité comme une opportunité d’autres personnes s’attardent sur des éléments négatifs. Attention, aucun profil n’est bon ou mauvais en soi. Il est à mettre en perspective avec les résultats de l’ensemble de l’entretien : 
1. Une forte sensibilité au risque peut constituer un frein à l’adaptation si elle immobilise l’individu. Elle est alors invalidante car synonyme de détresse. En revanche, un état anxieux peut tout autant constituer un nouveau challenge s’il génère pour l’individu un potentiel de motivation. 
2. Une faible sensibilité au risque peut tout autant révéler un esprit serein et capable de trouver des solutions adéquates par la maîtrise de ses émotions qu’un tempérament inconséquent, précipité, voire « tête brulée ».
Dans le contexte d’une mobilité géographique, les personnes faiblement sensibles au risque démontrent leur capacité à s’adapter là où d’autres personnes s’attardent sur les difficultés de la situation. 

3. PROPENSION À L’ACTION

L’évaluation de la propension à l’action du candidat mesure son aptitude à mettre en œuvre des stratégies efficaces pour faire face au stress généré par le changement, autrement dit sa capacité à mettre en place des stratégies tournées vers l’action plutôt que l’émotion.
1. Une forte propension à l’action peut constituer un frein à l’adaptation au stress si elle est mobilisée dans des contextes où elle constitue une réponse impossible. Elle est alors invalidante car synonyme d’échec excepté dans le cas où le contexte offre une forte liberté d’action et d’autonomie au futur salarié. 
2. Une faible propension à l’action peut révéler un tempérament manquant de confiance en soi, voire même passif et ayant des difficultés à initier une action mais aussi un esprit adapté au changement par la connaissance de ses limites.

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Quels enjeux pour la mobilité géographique des candidats au sein des Cabinets RH ?

4. APTITUDE À L’ORGANISATION

L’objectif est de mesurer l’aptitude du candidat à baser sa stratégie professionnelle sur sa conscience et son effort personnel. Cette aptitude traduit sa capacité à s’investir avec efficacité et rigueur dans le cas d’un changement de vie.
1. Un caractère consciencieux élevé peut constituer un frein à l’adaptation car il révèle une personnalité rigide, voire compulsive. En revanche, il peut tout autant révéler une personnalité disposant des ressources pour porter haut les objectifs de la société qu’il intègre.. 
2. Un caractère consciencieux bas renvoie tout autant à un tempérament enclin à la procrastination et peu fiable qu’à une personnalité flexible et créative.
Ces profils ayant une aptitude à l’organisation présentent la flexibilité nécessaire pour trouver le juste équilibre entre prise de recul et spontanéité. De nature organisée et opiniâtre, ils s’avèrent fiables car possèdent un sens du devoir adapté aux situations rencontrées. Ces personnes sont vues positivement par l’entourage et reconnues comme ne ménageant pas leurs efforts au travail. Elles ont une bonne propension à hiérarchiser par priorité les actions à mener. Elles endossent facilement les objectifs de leur société. Elles se montrent souvent aptes à identifier les différentes options possibles et à prendre leur décision efficacement. Compétents, soucieux d’éthique, conventionnels tout en étant flexibles, elles présentent généralement les ressources pour faire face aux situations stressantes. 
Dans le contexte d’une mobilité professionnelle et géographique, les personnes ayant une aptitude à l’organisation tempérée basent généralement leur stratégie professionnelle sur l’effort personnel et le dépassement de soi. Elles présentent donc un potentiel important d’adaptation lors de leur changement de région et de leur intégration dans leur nouveau poste. Néanmoins, l’attachement à leur équipe et à leur cadre de travail pourrait faire qu’elles privilégient spontanément une ascension sociale en interne plutôt qu’une mobilité géographique.

LE CONSEIL DE SWITCH UP

Lors des échanges que vous avez avec les candidats, il est important d’échanger sur le poste mais aussi sur la localisation de celui-ci. Au même titre que vous allez permettre au salarié de se projeter sur son potentiel futur poste, il est important qu’il puisse s’imaginer sur son futur lieu de vie. Autant vous allez être en capacité de parler du poste autant il est parfois difficile de parler de la zone géographique que vous ne maîtrisez pas obligatoirement. Lors du processus de recrutement, il est intéressant de proposer au candidat un entretien avec un(e) Ambassadeur de Switch Up afin d’aborder ce futur lieu de vie. Les objectifs sont multiples :
 
Un échange avec un ambassadeur choisi par le candidat accentue son implication pendant le processus de recrutement et pendant sa période d’intégration. Cette possibilité permet aussi la prise en compte des paramètres personnels du candidats tout en respectant sa vie privée.

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